通常、採用担当者は、わずか2、3 回の面接をもとに採用／不採用という重要決定を下しますが、実に様々な要素を吟味して採用を決定します。採用担当者は、応募者の能力や経験だけで採用を決めるのではありません。応募者がその企業の目標や価値観を共有できる人物だと確信できるから採用するのです。

 見過ごされがちですが、忘れてはならないことがあります。それは、採用の決定は客観的な評価の結果であると同時に、主観的な評価の結果でもあるということです。応募者の能力や経験はもちろん重要ですが、採用担当者は、応募者が一緒に働きたいと思える好ましい人物かどうかも見極めようとしています。そして自分の判断に自信を持ちたいのです。

 企業は人が必要だからこそ採用するのですが、新しい人を入れることには常に一定のリスクを伴います。採用担当者が 判断を誤れば、その代償は高くつき、採用担当者自身の評価が下がる可能性もあります。

 こうした採用担当者の心理を理解し、採用担当者が自分の判断に自信を持てるようにすれば、採用される可能性が高くなるのです。 面接終了時に、採用担当者が明確にしておきたい点は次の とおりです。

 ■  応募者がその仕事を本当に望んでいるか
 ■  応募者にはその仕事をする技術と能力があるか
 ■  応募者はその職場にふさわしい人柄か
 ■  応募者は一緒に仕事をしたいと思える人物か
以上の4 項目に採用担当者が確信を持てれば、次の段階に進む、あるいは採用される可能性が非常に高くなります。

2.  採用担当者に決断させるには？

 採用担当者は、履歴書から何が想定できるか、面接での受け答えの内容はどうだった か、面接の印象からどのような人間性だと考えられるか――など、多くの要素を吟味し て採用を決定します。面接担当者に、あなたに有利な判断をさせるかどうかはあなたの やり方次第なのです。

3.  履歴書が何を伝えるのか

 応募者の経歴は職務履歴書で判断されますが、採用担当者は自然と自分の経験というフィルターを通して応募者の経歴を見るものです。

 しかし、採用担当者の見方が常に正しいとは限りません。大企業で働いた後、小規模のベンチャー企業に転職した応募者の例を見てみましょう。そのベンチャー企業はうまく行かず、応募者はまた新たな仕事を探しています。この応募者の経歴は、採用担当者自身の経 験にもとづいて正反対の見方をされる可能性があります。リスクを承知で大企業から転職したと見て、転職に要したであろう勇気や決断力が 評価されるかもしれません。

 応募者が全く異なる2つの企業文化を知っていることが評価される可能性もあります。

逆に、そもそも転職を決めたことが愚かな決断だったと見なされ、応募者に判断力が 欠如している証拠と取られる可能性もあります。 採用担当者はあなたが転職という大きな決断をした理由を知ろうとします。

 採用担当者があなたの履歴書にどのような主観的判断を下したかを知るには、あなた の経歴をどう思ったか、気に入ったかどうか、また何か気になる点がないかを質問して みることです。採用担当者が履歴書をどのように判断したかを知り、誤解があれば訂正 することが大事なのです。

4. 面接の質問に備える

技術的な質問
 技術的な質問は、通常これまでの職歴に関連したものであり、単に知識をテストするためのものです。

過去の経験に関する質問
 将来の可能性を判断しようとするとき、最も信頼できる指標となるのは過去の実績です。ですから、採用担当者は応募者の知識や技術はもちろん、性格をも判断するために、応募者の過去の経験に絡めた質問をします。たとえば、コミュニケーション能力が必要な仕事なら、これまでに 応募者が経験したコミュニケーション上の問題や、その 解決方法について質問されるでしょう。そのような場合 は、問題を取り巻く状況をあなたがどのように理解し、どのように考えて解決に至ったかをきちんと説明しな ければなりません。

クイズ形式の質問
 シリコンバレーのIT企業や金融機関では、知性をテストするために非現実的な難問を出すと言わ れています。「マンホールはなぜ丸いのか？」「計量器を使わずにジャンボジェットの重さを量るには？」といった問題です。こうしたクイズのような問題の多 くは広く知られるようになったため、今では多くの ウェブサイトもあり、前もって調べることができます。採用担当者がなぞなぞやクイズを用いる理由はさまざまです。問題に正解すること＝応募者の知能 が高い、と単純に考える担当者もいます。一方で、 応募者が正解に到達するためにどのように問題を分析するのかを見る場合もあります。担当者に対して知的な質問をし、問題について徹底的に議論すれば、たとえ答えが間違っていても、問題解決能力があることをアピールできます。

モチベーションに関する質問
  面接では、応募者のモチベーションに関わる質問をされることが多く、この手の質問にきちんと答えることがとても重要になります。優秀な管理職は、部下一人ひとりのモチベーション（例えば、その仕事のどこが好きなのか、どのようにキャリアを形成していこうとしているか、仕事とプライベートのバランスをどうしたいと考えているか、など）を理解していなければなりません。これは従業員（部下）が持つ目標と会社のそれとのバ ランスを測るために必要とされるからです。

そのため、あなたが仕事に何を求めているかを誤解されないように、面接では自分のモチベーショ ンをはっきり説明することが大切です。

職歴に関する質問
 採用担当者はあなたが転職という大きな決断をした理由を知ろうとします。そしてあなたの答えから、あなたの将来の行動を予測します。転職を決断した理由を簡潔かつ感情を交えずに説明しましょう。

 最も大切な のは、前職を辞めた理由についてネガティブなことを決して言わないことです。熟考の上でのキャリアアップ であったことを明確に説明しましょう。

5. 質問をする

 あなたから質問をすることは、採用される可能性を高めるために大変有効な手段です。さらに、知的な質問をすることで、数多くの応募者から頭一つ抜け出すことができるでしょう。このように、あなたから質問をすることによって、あなたがその会社やポストについて事前に調べ、そのポストにどんなチャンスや困難があるかを理解していることを示す事ができるからです。面接で会話の主導権を握れば握るほど、採用担当者に 強い印象を残すことがで き、採用される可能性も高まります。

6. 何を質問するか

 面接官一人ひとりに、できるだけ数多くの適 切な質問をしましょう。また、同じ質問を別の面接官にもしてみましょう。面接官たちの答えが一貫性に欠けていたり、矛盾していたりしたら、懸念材料といえます。粘り強く聞くこと。ただし攻撃的になってはいけません。

7. 事業内容に関する質問をする

 応募者がその事業に興味を持ち、その企業が直面している課題 について既にあなたなりの考えを持っているということを示すことで、採用担当者は応募者がその仕事にやる気を持っているという確信を強めることができます。また、応募者のほうは、ビジネスの取引高、季節的な変動、相対的な強み、特定の市場における競争優位性などに関する質問をすることで、その企業が自らをどのように見ているかという貴重な情報を得る事ができます。更には、事業年数を考慮した上で予算の規模や将来的な課題を知ることで、その企業の目標が現実的なものかどうかを判断することもできるでしょう。

8. 会社の未来を予測する

 ビジネス経験のある人なら誰でも、事業が飛躍的に成長する見通しであるとか、まもなく大きな契約がまとまる、といった信憑性が薄い発言を耳 にしたことがあるでしょう。また、期限内・予算内に終えた仕事の数と同じだけ、期限に遅れたり予算をオーバーしたプロジェクトに関わったという経験が誰しもあるはずです。面接を通して、その企業が目標を達 成するためのリソースとビジョンを持って事業に取り組んでいるかどうかを判断することができます。その企業について社内・社外で、できるだけ多くの情報を見つけましょう。

9. 好印象を与える

 面接官にあなたのほうから質問を投げかけるという事に不慣れな方もいるかと思います。しかし、これは極めて効果的なテクニックとなります。ただし、決してやりすぎな いことです。立派な経歴を持った優秀な応募者の中には、傲慢な態度で面接に臨む人がいます。これでは採用担当者に良い印象を与える事はできません。採用側から見れば、どんなに経歴が素晴らしい方であったとしても、そのような態度で面接に臨むような方と同じ職場で働く事になったらと思えば、採用を見合わせるでしょう。

10. 面接の終わりに

 面接時間は限られているということもあり、面接終了時に各面接官が抱いた応募者に対する印象にはかなりのバラつきがあることがあります。採用される為には、最後まで採用担当者に疑問を残さないようにすることが大切 です。次のような質問をしてみましょう。「今日の面接で、なにか採用の妨げとなる不都合な点はあったでしょうか」もし採用担当者が、ある特定の分野に関するあなたの知識に不安を感じているとしたら、その分野に関する自分の経験をもっと説明しましょう。採用担当者が期待通りだと感じて面接を終えるようにすることが目標です。そうすれば、あなたは次の面接に進めるという確信を持っ て面接を終えられます。

 何事もバランスが大切です。礼儀正しく、かつ親しみ やすく。積極的に質問をして必要な情報を集めましょう。